不过，六章38条的《实施条例》，并没赢来太多掌声，不少人更关心的依然是条例的实施贯彻力度。

　　合同法于今年初生效，当中最具有争议性的条款，莫过于规定雇主为连续工作满十年的雇员，订立无固定期限劳动合同，但合同法当时并没有明确连续十年的年资如何计算。

　　因此，部份企业（包括外资）纷纷赶在新法实施前，大举裁员或重新订立劳动合同，企图将雇员年资“归零”，以规避法律。

　　然而，实施条例注明“连续工作满十年”的起始时间从雇主用工当天起计算，包括合同法施行前的工作年资。换言之，被强行“归零”的年资不被认可，众多企业可谓“白忙” 一场。

　　实施条例也规定，即使雇主把雇员调到新的工作岗位，在原岗位上的工作年资须并入新岗位上。

　　更重要的是，实施条规推翻了无固定期限合同就是“铁饭碗”和“终身制”的说法，列出雇主可解除合同的14种情况。

　　例如：雇员在试用期间被证明不符合录用条件；雇员严重违反雇主规章制度、严重失职、营私舞弊；雇员同时为其他单位服务；雇员患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能胜任其他工作； 雇员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，也还不能胜任；雇主生产经营发生严重困难和破产等等。

　　国务院法制办公室主任曹康泰昨天在记者会上说，14种情况其实散见在原来的合同法中，今年5月推出实施条例草案以征集意见时，有关当局再把它们集中起来。岂料草案一经公布，却出现了另一种声音：不少人指责当局承受不了资方压力，从资方角度出发作出修改，忽略了雇员的权利。这样一来，正式的实施条例又把13种散见在合同法中，雇员可解除合同的情况归纳起来，包括：雇员提前30天以书面形式通知雇主；雇主未提供劳动保护和社会保险等；雇主拖欠工资，以及雇员被暴力或非法行为压迫等等。

　　此外，实施条例也正视雇主通过劳务派遣管道规避责任的做法。首先，它规定雇佣单位、出资或合伙人不得设立劳务派遣单位，以向该特定或相关雇佣单位派遣员工。它也鉴于以部份时间工作的待遇和福利等相对差，规定劳务派遣单位不得以非全日制形式招用员工。

　　据《财经》杂志网络版观察，正式公布的条例最为引人瞩目的，则是取消了雇主须与连续工作满两年的“被派遣”员工签订劳动合同，相信这是因为对过于劳务派遣严厉的限制，引起了强烈的反弹。据报道，多个劳务派遣企业、相关组织和外资企业曾投函有关部门，提出不满。

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能否贯彻相关条例

　　曹康泰总结：“通过这件事情，我们进一步认识到扩大立法的透明度，增强立法过程的民主化程度，对提高立法质量非常重要。”

　　不过，更多人似乎更重视是否能执行和贯彻相关条例。财经网引述劳动合同法起草组组长、中国人民大学教授常凯的话说，合同法将对中国劳资关系有多深的影响，取决于实施情况，而政府在其中起关键作用，各级政府、有关部门和工会等应采取措施作出推动。

　　不少网民也担心条例只是“纸上谈兵”、沦为形式。一位网民说：“很多打工的都不知道维护自己的权利、法律意识很淡薄，对深奥的法律条文看不太明白，最后还是过着原来的打工生活。普及法律知识看起来更重要！

《劳动合同法实施条例》部份条款

■雇主可在14种情况下与持无固定期限合同的雇员解约■持无固定期限合同雇员可在13种情况下与雇主解约

■劳务派遣单位不得以非全日制形式招用员工

■雇主不建职工名册可面对最高罚款2万元（人民币）

■试用期内，雇员工资不可低于机构里相同岗位最低工资的八成或协议工资的八成，也不可低于工作当地的最低工资标准